Guide service public

¤ SITUATION 1 : MÉDIATION CONVENTIONNELLE

La médiation conventionnelle permet de régler à l'amiable un différend entre le salarié et l'employeur afin d'éviter un recours au conseil de prud'hommes. L'aide d'un médiateur est obligatoire. Cette médiation est possible pour résoudre un différend apparu durant l'exécution du contrat de travail ou lors de sa rupture.

Procédure

Le salarié et l'employeur sont assistés d'un médiateur, qui les aide à résoudre leur différend.

Le médiateur est choisi par le salarié et l'employeur. Le médiateur doit justifier de la qualification requise pour traiter le différend ou justifier, selon le cas, d'une formation ou d'une expérience adaptée à la pratique de la médiation.

La médiation se déroule dans le respect des conditions fixées directement par les parties et le médiateur.

À l'issue de la médiation

* Cas 1 : Réussite de la médiation

Lorsque la médiation permet au salarié et à l'employeur de régler leur différend, ceux-ci concluent un accord.

Pour être valable, l'accord doit porter sur des droits pour lesquels il est possible de négocier.

L'accord peut être homologué par le conseil de prud'hommes (avec l'accord du salarié et de l'employeur). Pour obtenir l'homologation, le salarié ou l'employeur saisit le conseil de prud'hommes. Toutefois, il peut refuser de l'homologuer. Il ne peut pas modifier le contenu de l'accord.

L'homologation de l'accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée.

* Cas 2 : Échec de la médiation

Si la médiation ne permet pas de résoudre le différend, le salarié ou l'employeur peut alors saisir le conseil de prud'hommes.

La procédure prud'homale s'applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).

¤ SITUATION 2 : PROCÉDURE PARTICIPATIVE

La procédure participative permet de régler à l'amiable un différend entre le salarié et l'employeur afin d'éviter un recours au conseil de prud'hommes. Chaque partie est obligatoirement assistée par un avocat. Cette médiation est possible pour résoudre un différend apparu durant l'exécution du contrat de travail ou en lien avec sa rupture.

Procédure

La procédure participative regroupe le salarié et l'employeur, chacun étant assisté d'un avocat, qui les aide à résoudre leur différend.

Le salarié et l'employeur concluent une convention de procédure participative. Celle-ci fixe la durée pendant laquelle ils s'engagent à trouver une solution amiable au litige.

À l'issue de la procédure participative

* Cas 1 : Réussite de la procédure participative

Lorsque la procédure participative permet au salarié et à l'employeur de régler leur différend, ceux-ci concluent un accord avec l'assistance de leur avocat respectif. Cet accord récapitule les éléments résolus dans le cadre de cette procédure.

Pour être valable, l'accord doit porter sur des droits pour lesquels il est possible de négocier.

L'accord peut être homologué par le conseil de prud'hommes (avec l'accord du salarié et de l'employeur). Pour obtenir l'homologation, le salarié ou l'employeur saisit le conseil de prud'hommes. Toutefois, il peut refuser de l'homologuer. Il ne peut pas modifier le contenu de l'accord.

L'homologation de l'accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée.

* Cas 2 : Échec de la procédure participative

Si la procédure participative ne permet pas de résoudre le différend, le salarié ou l'employeur peut alors saisir le conseil de prud'hommes.

La procédure prud'homale s'applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).

¤ SITUATION 3 : TRANSACTION

La transaction est un document issu d'un accord entre le salarié et l'employeur, qui met fin à un litige sans attendre un jugement. Elle est établie sous la forme d'un contrat, souvent appelé protocole transactionnel, rédigé par écrit et signé par le salarié et l'employeur. L'assistance des parties (par un avocat, notamment) durant la négociation est facultative, mais elle est préférable pour s'assurer de la validité de la transaction signée par le salarié et l'employeur.

Qui est concerné ?

Le contenu de la transaction est librement négocié par le salarié et l'employeur. Le plus souvent, chaque partie est représentée par un avocat, qui intervient durant la négociation puis à l'occasion de la rédaction du protocole transactionnel.

Conditions de validité

La transaction doit respecter les conditions suivantes :

• respecter les conditions générales de validité des contrats (cause licite, consentement libre et éclairé des parties, capacité de contracter) ;
• faire apparaître un différend entre les parties ;
• prévoir et mentionner les concessions réciproques (par exemple, paiement d'une indemnité en contrepartie de l'engagement du salarié de ne pas saisir le conseil de prud'hommes).

La transaction peut être conclue avant une procédure contentieuse (prud'hommes ou appel) ou pendant cette procédure.

Si la transaction conclue n'est pas valable, elle peut être annulée par le juge.

Attention : si le conflit porte sur la rupture du contrat de travail, la transaction ne peut être conclue qu'après la date de cessation du contrat.

À l'issue de la transaction

Après signature de la transaction, il n'est plus possible de contester son contenu en justice. Toutefois, un recours au conseil de prud'hommes reste possible dans l'un des cas suivants :

• les conditions à l'origine de sa rédaction sont susceptibles d'entraîner son annulation,
• le salarié et/ou l'employeur ne respecte pas les obligations prévues par la transaction.

La transaction peut être homologuée par le conseil de prud'hommes. Pour obtenir l'homologation, le salarié ou l'employeur saisit le conseil de prud'hommes.